In het Nederlands arbeidsrecht staat de bescherming van werknemers voorop. Dit blijkt onder meer uit het ontslagrecht, waarin vaak forse vergoedingen moeten worden betaald voor de beëindiging van dienstverbanden met werknemers.

Om die reden zijn veel ondernemers in de huidige recessie op zoek naar alternatieven om op zo goedkoop mogelijke wijze het personeelsbestand in te krimpen. Zo kiezen ondernemers er steeds vaker voor om bepaalde activiteiten te outsourcen. Dit heeft de afgelopen jaren reeds geleid tot een stortvloed aan uitspraken op het gebied van overgang van onderneming.

Uit deze uitspraken blijkt dat (opvolgend) werkgevers vaak alsnog aan het kortste eind trekken. Op grond van deze constatering lijkt dan ook de conclusie gerechtvaardigd dat het niet zoveel zin heeft om in dezen te zoeken naar alternatieve mogelijkheden.

Uit een zaak, die zich in 2011 heeft voorgedaan bij de kantonrechter te Zaandam, kan echter worden opgemaakt dat de rechter een werkgever wel degelijk een alternatief biedt om op simpele wijze van personeel af te komen. Het ging in deze zaak om een werkgever, die bij brief van eind 2002 aan de werknemers bericht dat zij per 1 januari 2003 in dienst zullen treden van een andere (personeels) B.V. Op het moment dat de personeels -B.V. besluit om in 2009 te arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen, stelt deze werknemer zich op het standpunt dat hij niet bij deze B.V. in dienst is, omdat hij nooit heeft ingestemd met een contractsovername.

De kantonrechter oordeelt dat, bij gebreke van een formele overgang van onderneming, een contractsovername noodzakelijk was, hetgeen impliceert dat de werknemer daarmee moet hebben ingestemd. Vervolgens overweegt de kantonrechter:

“Anders dan bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, of een opzegging van een dienstverband door een werknemer, geldt daarbij echter niet de eis dat de werknemer uitdrukkelijk en op niet mis te verstane wijze zijn wil daartoe heeft geuit. Anders gezegd: een dergelijke contractsovername kan, zoals in het gewone contractenrecht gebruikelijk, ook stilzwijgend worden aanvaard, welke stilzwijgende aanvaarding door de beoogde nieuwe werkgever kan worden afgeleid uit het jarenlang  zonder  tegenspraak accepteren van de nieuwe situatie”.

Een belangrijke overweging voor deze beslissing van de kantonrechter was het feit dat de betreffende werknemer jarenlang loonstroken heeft ontvangen van de personeels-B.V. en wist van de herstructurering, maar zich pas heeft verdiept in de identiteit van zijn werkgever, toen zijn advocaat hem daarop in de ontslagzaak opmerkzaam maakte.  Dit is natuurlijk heel wat anders, dan dat de werknemer onwetend is gehouden over de door zijn voormalig werkgever beoogde herstructurering en de daarmee gepaard gaande overgang naar een personeelsvennootschap, aldus de kantonrechter.

De vraag is of de uitkomst van deze procedure wel gewenst is. Zeker in tijden van hoogconjuctuur zullen werknemers zich immers minder snel bekommeren om het feit dat er plotseling een andere vennootschap op de loonstrook staat. Vaak beseffen werknemers ook niet direct de mogelijke juridische consequenties hiervan. Deze gevolgen worden pas duidelijk op het moment dat er jaren later sprake is van een economische recessie en de werkgever besluit om te reorganiseren. Doordat een ondernemer hierop al kan voorsorteren in een periode van hoogconjuctuur, biedt dit mogelijkheden om in een voorkomende situatie op goedkope wijze het personeelsbestand in te krimpen.

Voor werknemers is het daarom van belang om hierop alert te blijven en zekerheidshalve een brief te sturen aan de (voormalig) werkgever, waarin nadrukkelijk wordt geprotesteerd tegen deze overgang en wordt vastgehouden aan de reeds gesloten schriftelijke arbeidsovereenkomst.