.Met ingang van 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om ten minste één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) of hij het contract wel of niet verlengt. Deze termijn van één maand wordt de ‘aanzegtermijn’ genoemd. De aanzegplicht heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten die aflopen na 31 januari 2015. In geval van verlenging moet de werkgever ook schriftelijk kenbaar maken onder welke voorwaarden de verlenging plaatsvindt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de hoogte van het salaris. Ook indien de werkgever besluit de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet te verlengen, moet hij dit met inachtneming van de aanzegtermijn schriftelijk aan de werknemer meedelen. Deze verplichte aanzegtermijn geldt overigens alleen in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer.

In de volgende gevallen geldt de aanzegverplichting niet voor de werkgever: 1) indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden; 2) wanneer de einddatum niet kan worden bepaald, bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging in verband met, bijvoorbeeld, zwangerschap of ziekte van een andere werknemer.

Laat de werkgever het aanzeggen in zijn geheel na, dan moet aan de werknemer een vergoeding/boete worden betaald gelijk aan één bruto maandsalaris. Bij een te late aanzegging geldt de verplichting tot betaling van een pro rata bedrag. Stel dat de werkgever drie weken te laat is met het aanzeggen, dan bestaat de boete uit een bedrag aan drie weken salaris. Zegt de werkgever aan het einde van de eerste week pas aan, dan bedraagt de boete één vierde deel van een maandsalaris.

De werknemer heeft de tijd tot twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst om de aanzegvergoeding te vorderen bij de werkgever. Doet hij dat niet tijdig, dan vervalt het recht op de vergoeding definitief.

Er is nog een andere wijziging met ingang van 1 januari jl. in werking getreden. Zo mag een proeftijdbeding alleen worden overeengekomen in geval van contracten van langer dan 6 maanden. Werkgevers adviseren wij daarom een contract te sluiten van bijvoorbeeld 7 maanden. Let op: dan geldt de aanzegverplichting natuurlijk wel.

Ook treedt er een wijziging op met betrekking tot het concurrentiebeding. Vanaf 1 januari 2015 kan een concurrentiebeding namelijk in beginsel alleen overeengekomen worden in contracten voor onbepaalde tijd. Bij contracten voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen toegestaan, indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Indien van een dergelijk belang sprake is, moet dat wel schriftelijk worden gemotiveerd door de werkgever, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een bijlage bij die overeenkomst. Overigens moet sprake zijn van een dergelijk zwaarwegend belang zowel op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten, als op het moment waarop de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. Op dit moment is nog niet duidelijk wat onder ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ moet worden verstaan. Ik verwacht dat daarover in de nabije toekomst zeker de nodige juridische procedures zullen worden gevoerd.