Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer wil opzeggen, heeft hij hier normaal gesproken de toestemming van het UWV voor nodig. Krijgt hij deze toestemming, dan moet hij bij de opzegging rekening houden met de voor de werknemer geldende opzegtermijn.

Ondanks bovenstaande hoofdregel, is het in sommige situaties mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een werknemer rechtsgeldig per direct op te zeggen, zonder toestemming van het UWV. Van een situatie waarin een dergelijk ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, is niet snel sprake. Dit hangt samen met het feit dat de gevolgen voor de werknemer van een ontslag op staande verstrekkend zijn. Niet alleen verliest de werknemer in dat geval per direct zijn baan en daarmee zijn recht op salaris, maar vaak weigert het UWV daarop ook nog eens om de werknemer een werkloosheidsuitkering te betalen. De werknemer heeft het immers aan zichzelf te wijten dat hij zijn baan kwijt is, zo is de redenering.

Zoals gezegd, zijn er evenwel situaties denkbaar waarin een dergelijk ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. In de jurisprudentie van de afgelopen jaren is een groot aantal voorbeelden de revue gepasseerd. Daarbij valt te denken aan werknemers die stelen uit de kassa, werknemers die weigeren een opdracht van hun werkgever uit te voeren of zelfs werknemers die fysiek geweld gebruiken tegen collega’s.

De marathonloper

Zo zijn er meer voorbeelden te bedenken. De meeste gevallen hebben één ding gemeen: ze spelen zich af op de werkvloer. Onlangs leidde het gedrag van een werknemer in zijn vrije tijd er echter toe dat hij op staande voet werd ontslagen. De Voorzieningenrechter in Groningen beoordeelde deze kwestie en kwam tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven.

Wat had deze werknemer nu misdaan? Hij heeft zich eind 2012 ziek gemeld, omdat hij onder andere last had van nek-, schouder- en knieklachten. Hij achtte zich hierdoor niet meer in staat zijn werkzaamheden te verrichten. De bedrijfsarts ging hier in mee en raadde de werkgever aan om naar ander werk buiten het bedrijf te zoeken. En met enig succes: de werknemer werd een baan als postbode aangeboden. De werknemer weigerde echter, omdat hij door zijn gezondheidsklachten ook tot dit werk niet in staat zou zijn. Tot zo ver was er nog niets aan de hand.

Dit veranderde echter toen de werkgever er via internet, alwaar de wedstrijduitslagen van diverse hardloopwedstrijden werden gepubliceerd, achter kwam dat de werknemer tijdens zijn afwezigheid deelnam aan hardloopwedstrijden. Zo nam de werknemer in een periode van een half jaar deel aan maar liefst 29 hardloopwedstrijden van minimaal 10 kilometer, waaronder 6 halve marathons (21 km) en 2 hele marathons (42 km). Omdat de werknemer zich daarmee niet hield aan zijn re-integratieverplichtingen, werd hij op staande voet ontslagen. Naar het oordeel van de Voorzieningenrechter was dit ontslag rechtmatig.

De drugsgebruikster

Wanneer men graaft in oude rechtspraak op het gebied van het arbeidsrecht, blijkt dat er meer voorbeelden te bedenken zijn waarbij het gedrag van een werknemer in zijn vrije tijd van invloed is op de arbeidsrelatie.

Zo was er een serveerster werkzaam voor het luxueuze Hyatt Hotel op Aruba, die in haar vrije tijd cocaïne en marihuana gebruikte. Haar werkgever kwam hier achter door de werkneemster aan een drugstest te onderwerpen. Ondanks het feit dat het drugsgebruik vooralsnog niet van negatieve invloed was geweest op de uitvoering van haar werkzaamheden, vormde het voor haar werkgever voldoende reden om haar op staande voet te ontslaan. Het Hyatt Hotel had immers alle werknemers verboden drugs te gebruiken, zowel tijdens het werk als daarbuiten.

Tot aan de Hoge Raad is over deze kwestie geprocedeerd. Uiteindelijk was de Hoge Raad duidelijk in haar oordeel: het ontslag op staande voet was terecht.

De zaalvoetballer

In 2006 speelde er een kwestie van een vrachtwagenchauffeur, wiens hobby (zaalvoetbal) er vaak voor zorgde dat hij geblesseerd raakte en zijn werk niet meer kon verrichten. Na de zoveelste ziekmelding heeft de werkgever de werknemer verzocht om eens een andere hobby te zoeken, aangezien hij telkens door het zaalvoetbal geblesseerd raakte. Ondanks herhaalde verzoeken en zelfs waarschuwingen hiertoe, bleef de werknemer zijn sport beoefenen, met wederom arbeidsongeschiktheid tot gevolg.

Zijn werkgever heeft bij de rechtbank en gerechtshof betoogd dat van hem niet langer verwacht kon worden dat hij het loon van de werknemer tijdens ziekte doorbetaalt. Het gerechtshof te Arnhem heeft de werkgever hierover in het gelijk gesteld, onder meer omdat er bij de werknemer sprake was van willens en wetens veroorzaken van arbeidsongeschiktheid. Twee jaar later heeft de Hoge Raad dit vonnis nog eens bevestigd.

Conclusie

Hoewel hierboven slechts drie spraakmakende voorvallen zijn uitgelicht, is de conclusie reeds gerechtvaardigd dat de handelingen van een werknemer in privétijd steeds vaker van invloed kunnen zijn op het dienstverband. Dit geldt niet alleen voor strafbare handelingen als drugsgebruik, ook het spelen van een potje zaalvoetbal of hardlopen kan forse gevolgen hebben voor een werknemer op het moment dat hij hierdoor wegens arbeidsongeschiktheid uitvalt. Zelfs een ontslag op staande voet, de zwaarst mogelijke sanctie, kan hierbij aan de orde zijn.

Hierbij is het zowel voor een werkgever als werknemer van belang om te beseffen dat het steeds makkelijker is om via internet, waaronder sociale mediasites als twitter en facebook, het privégedrag van een werknemer te controleren.