Het komt regelmatig voor dat een werkgever en een werknemer een regeling treffen over het einde van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijke regeling worden zaken geregeld als het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, een ontslagvergoeding als ook een concurrentie- of een relatiebeding. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Gezien een recente uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden is het van essentieel belang dat de afspraken duidelijk worden vastgelegd. Wat was het geval?

De betreffende werkgever en de werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding waren opgenomen. Voorts diende de werknemer aan de werkgever een boete te betalen als de werknemer een beding zou overtreden.

Op enig moment bleek dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer niet meer optimaal was. Met behulp van een mediator trachtten de werkgever en de werknemer een oplossing te vinden voor de situatie. Beide partijen hadden ook juridisch advies ingeroepen. Uiteindelijk na verschillende malen overleg te hebben gevoerd, sloten de werkgever en een werknemer een overeenkomst. In deze overeenkomst werd onder meer opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer ontving een beëindigingsvergoeding. Daarnaast spraken de werkgever en de werknemer af dat de werknemer bij vier met name genoemde relaties van de werkgever zonder toestemming van de werkgever geen werkzaamheden mocht verrichten.

Na enige tijd heeft één van de vier in de vaststellingsovereenkomst genoemde relaties de (inmiddels ex-) werkgever verzocht toestemming te verlenen aan de (ex-) werknemer om voor haar werkzaamheden te verrichten. De werkgever was hiertoe bereid als de werknemer een deel van de beëindigingsvergoeding terugbetaalde. De werknemer was hiertoe niet bereid.

Uiteindelijk bleek dat de werknemer toch werkzaamheden was gaan verrichten voor de betreffende relatie. De werkgever was het hier niet mee eens en betrok de werknemer in een juridische procedure. De werknemer had immers het relatiebeding dat in de beëindigingsovereenkomst was opgenomen overtreden. Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof waren het met de werkgever eens. De werknemer had zich aan de afspraak in de beëindigingsovereenkomst moeten houden. Was de werknemer door overtreding van het relatiebeding iets aan de werkgever verschuldigd? De werkgever meende dat de werknemer aan haar de in de arbeidsvoorwaarden vastgelegde boete was verschuldigd. In de beëindigingsovereenkomst was echter niets geregeld over een boete.

Het Gerechtshof meende dat daar waar de werkgever en de werknemer ter gelegenheid van het einde van de arbeidsovereenkomst geen nadere afspraken hadden gemaakt over een boete en iedere verwijzing naar de boeteclausule die in de arbeidsvoorwaarden was opgenomen, ontbrak, de werkgever geen beroep toekwam op die boeteclausule. Gegeven de voorliggende situatie had het op de weg van de werkgever, dan wel van partijen, gelegen om hieraan aandacht te besteden in de beëindigingsovereenkomst. Door dit niet te doen, zou de werkgever mogelijk een vergoeding toekomen, maar daar diende hij het Gerechtshof nader over te informeren. Als het de bedoeling van de werkgever was geweest om ook bij overtreding van het relatiebeding in de beëindigingsovereenkomst een boete van de werknemer te ontvangen, dan had de werkgever dat dus expliciet in de overeenkomst moeten opnemen. Het is dan ook van essentieel belang om de beëindigingsovereenkomst kritisch door te nemen en te kijken of alle elementen hierin zijn opgenomen, dus zoals in dit geval een boeteclausule, alvorens hierop een akkoord te geven.

(Uit nieuwsbrief van december 2012)