Als werkgever heeft u de verplichting om zieke werknemers te reïntegreren gedurende 104 weken en om het loon aan hen door te betalen. De ziekteverzuimbegeleiding is een intensieve en doorgaans kostbare weg. Het wordt financieel gezien vervelender als het UWV uiteindelijk tegen het einde van die 104 weken oordeelt dat reïntegratiekansen zijn gemist terwijl u als werkgever in de veronderstelling verkeerde alles aan reïntegratie te hebben gedaan wat van een werkgever verlangd kan worden.
In dat geval legt het UWV namelijk een loonsanctie op gedurende maximaal 52 weken in welke periode u als werkgever geacht wordt de door het UWV vastgestelde tekortkomingen te herstellen. Als werkgever bent u dan niet alleen nog een jaar loon verschuldigd (minstens 70% van het laatstverdiende salaris) maar is ook het opzegverbod tijdens ziekte verlengd en kan een eventueel gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet nagestreefd worden. Gelet op de literatuur en uitspraken van de Centrale Raad van Beroep (de hoogste rechter voor sociaal zekerheidsrechtelijke kwesties), is het zo dat een werkgever zich goed moet realiseren dat het zeer lastig is om een loonsanctie met succes aan te vechten. Teneinde de risico’s op een loonsanctie zoveel mogelijk te beperken, volgt in het navolgende een aantal tips.
Het UWV toetst bij binnenkomst eerst of het reïntegratieverslag compleet is, dat wil zeggen of het alle verplichte stukken bevat vanaf de periode vanaf het ziek worden tot het indienen van de WIA-aanvraag (zoals Probleemanalyse, Plan van Aanpak, Eerstejaarsevaluatie, Actueel Oordeel bedrijfsarts, Eindejaarsevaluatie). Is het reïntegratieverslag bijvoorbeeld niet volledig of niet tijdig ingestuurd, dan wordt een administratieve loonsanctie opgelegd. Doorgaans zijn deze tekortkomingen betrekkelijk eenvoudig te repareren.
Anders is dat bij een inhoudelijke loonsanctie. Het UWV toetst, als het reïntegratieverslag compleet is bevonden, vervolgens of de reïntegratie-inspanningen van werkgever en werknemer zoals die blijken uit het reïntegratieverslag in alle redelijkheid konden worden genomen (RIV-toets).
De vraag is hoe het UWV dit toetst en (nog belangrijker) hoe het risico op een loonsanctie zoveel mogelijk beperkt kan worden. Een groot aantal loonsancties legt het UWV op vanwege het feit dat niet of niet adequaat (te laat) spoor 2 is ingezet.
Het UWV beoordeelt stapsgewijs het reïntegratieverslag als volgt:
1. Is sprake van een bevredigend reïntegratieresultaat?
2. Zo nee, heeft de werkgever desondanks voldoende reïntegratie-inspanningen verricht?
3. Zo nee, heeft de werkgever een deugdelijke grond daarvoor?
Driemaal ‘nee’ betekent in beginsel een loonsanctie.
Stap 1 bevredigend reïntegratie-resultaat. Hiervan is pas sprake als de werkhervatting in 1) passend werk plaatsvindt dat 2) structureel is en 3) zoveel mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden van de werknemer. Pas als dat niet is gelukt, levert ook een bevredigend resultaat op een hervatting in structurele passende werkzaamheden met een totale loonwaarde van 65% of meer van het oorspronkelijke loon.
Stap 2 voldoende reïntegratie-inspanningen. Uitgangspunt is dat als er arbeidsmogelijkheden zijn, de werkgever zich moet inspannen voor reïntegratie. Redelijkheid is het uitgangspunt. Het UWV bekijkt dus of het eigen werk, eventueel door het treffen van voorzieningen geschikt (te maken) valt, of ander passend werk (te maken) valt binnen het bedrijf en of spoor 2 (tijdig en adequaat) is ingezet. Factoren die van belang zijn voor de vraag wat redelijk is, zijn bijvoorbeeld het aantal en de diversiteit van functies, de grootte en organisatie van het bedrijf, de financiële belasting, de aard en ernst van de beperkingen, het opleidingsniveau van de werknemer, de oorzaak van de beperkingen, de duur en de omvang van het dienstverband. Het is belangrijk dat u als werkgever kunt verantwoorden waarom structureel geen passende arbeid voorhanden is en/of gecreëerd kan worden. Het is uitermate belangrijk dat na de constatering dat het eerste mogelijkheden biedt, u als werkgever de Probleemanalyse bijstelt en binnen zes weken na die conclusie het tweede spoor inzet.
Stap 3 deugdelijke grond. De volgende stap is de vraag of de werkgever een deugdelijke grond heeft voor de inspanningen die hij wél heeft verricht (maar die niet voldoende zijn bevonden door het UWV). Geen deugdelijke grond levert bijvoorbeeld op een inadequaat oordeel van de bedrijfsarts, arbodienst, reïntegratiebedrijf of andere dienstverlener. Ook geen deugdelijke grond levert op een situatie van inkrimping van het bedrijf of het geval dat sprake is van een arbeidsconflict. Evenmin redt u het als werkgever indien u de werknemer laat reïntegreren op geleide van de klachten (klachtcontingente opbouw) in plaats van een tijdcontingente opbouw. Gezien deze voorbeelden is de conclusie dat u als werkgever voortdurend het proces bewaakt en ook kritisch bent naar dat wat met name ingeschakelde deskundigen terugkoppelen en desnoods ingrijpt of overschakelt op een andere deskundige.
Gezien de wijze van toetsing door het UWV, volgen in het navolgende wat handzame tips en handvatten.
1. Wees alert op een (onterecht) afgegeven reïntegratieblokkerend advies van de bedrijfsarts waarbij termen als ‘geen (duurzaam) benutbare mogelijkheden’ of ‘marginale mogelijkheden’ worden gebruikt.
2. Laat werken op arbeidstherapeutische basis (AT-basis) voor hooguit 6 weken voortbestaan.
3. Bij twijfel over uw eigen inspanningen, vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV om te beoordelen of u als werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht.
4. Werkhervatting qua uren in principe maximaal 12,5% onder de urencapaciteit.
5. Werk wordt passend geacht als het minimaal 70% van het oorspronkelijke loon genereert en het structureel is (in beginsel voor onbepaalde tijd en indien dat niet mogelijk is dan maximaal zes maanden bij een andere werkgever).
6. Inzet tweede spoor al onderzoeken (en dus eerder al dan bij de Eerstejaarsevaluatie) zes weken nadat het eerste spoor niet mogelijk (b)lijkt omdat bijvoorbeeld passende arbeid niet structureel is en/of van een lager functieniveau.
7. Naast de Eerstejaarsevaluatie geadviseerde evaluatiemomenten in week 13, 26 en 39.
8. Het tweede spoor eindigt na 104 weken (tenzij loonsanctie) en eerste spoor eindigt pas bij einde arbeidsovereenkomst.
Mocht u als werkgever onverhoopt geconfronteerd worden met een loonsanctie, dan heeft u als werkgever nog wel juridische mogelijkheden. Ten eerste is het mogelijk om bezwaar in te stellen bij het UWV tegen de oplegging ervan en ten tweede kan een bekortingsverzoek aan het UWV worden gedaan. Tijdens de loonsanctieperiode wordt u als werkgever namelijk in de gelegenheid gesteld om de door het UWV aan te geven tekortkomingen te herstellen. Meent u als werkgever de tekortkoming te hebben hersteld, dan kan een verzoek om bekorting van de 52 weken termijn ingediend worden. Van belang daarbij is dat u als werkgever moet aantonen dat de tekortkoming ten aanzien van de re-integratie inspanningen is hersteld. Al met al geldt: voorkomen is beter dan genezen.
